IQ- og personlighedstest bliver ofte brugt i forbindelse med rekruttering, når virksomheder ønsker at finde de rette kandidater til jobbet. Det er blevet mere og mere almindeligt, at man både bruger personlighedstest og en form for kognitiv test i forbindelse med jobsamtalen.
Brug en kombination af IQ-test og personlighedstest
Tidligere brugte man ikke kognitive test så meget som i dag, men nyere forskning viser, at det er en rigtig god idé også at involvere det kognitive. Det er dermed blevet almindeligt, at man bruger en kombination af både IQ-test og personlighedstest.
De offentlige virksomheder har været lidt tilbageholdende med de kognitive test, men har brugt personprofiler i mange år. Det er dog begyndt at blive mere normalt inden for det offentlige regi også at benytte IQ-test.
Hvad viser en personlighedstest og en kognitiv test?
En klassisk personprofil giver dig et billede af ansøgerens personlighed. Det er værd at kigge på personligheden, da den er udtryk for folks psykologiske automatpilot. Det er den røde tråd, der går igen i forhold til, hvordan personen tænker, reagerer og agerer i forskellige sammenhænge og kontekster, på tværs af tid og på tværs af de mennesker, personen er sammen med.
Den kognitive test kigger i stedet på, hvor god kandidaten er til at løse problemer og opgaver, hvilket man kan bruge forskellige testværktøjer til.
Der er de klassiske IQ-test, og så er der det, man kalder for kognitive screeningstest. Sidstnævnte går mere ind og kigger specifikt på, om du kan regne, læse og løse verbale og logiske problemstillinger. Med den slags test tapper man mere ind på de faglige niveauer i forhold til, hvor gode folk er til at arbejde med forskellige typer opgaver og problemstillinger.
Her er den almindelige antagelse, at jo højere IQ des bedre, især hvis det er et job, der har en høj grad af kompleksitet.
Kan IQ-test eller personlighedstest stå alene i rekrutteringen?
IQ-test eller personlighedstest kan ikke stå alene i rekrutteringsprocesser. De fleste, der er uddannede inden for det her felt, er med på, at det er en god idé at kombinere de to værktøjer.
Hvis man for eksempel kun synes, at begavelse og IQ er vigtig, så kan man jo nøjes med den kognitive test, og så var det hurtigt overstået. Det er dog ikke tilfældet for ret mange, da det interessante er at finde ud af, hvordan folk forvalter de her egenskaber, altså hvor gode de er til at samarbejde.
Indenfor lederrekruttering lægger man i stigende grad vægt på menneskers sociale kapacitet og intelligens. Det bliver meget vigtigt at se på, hvordan kandidaterne bestrider lederrollen, og hvordan de indgår i relationer med deres medarbejdere.
Hvornår benyttes test i rekrutteringsprocessen?
Det kommer an på, hvordan rekrutteringsprocessen er designet, men vores anbefaling er, at man bruger test imellem første og anden jobsamtale. På personprofilerne vil man som regel sende kandidaterne et link til en test, de kan udfylde hjemmefra, men på kognitive test er vores anbefaling faktisk, at man beder folk om at udfylde den på stedet (arbejdspladsen). På den måde har man kontrol over, hvad der foregår.
Er der forskel på ens ”private personlighed”, vs. den man har på jobbet?
Det kan komme an på stillingen, men de fleste moderne jobs har en tendens til, at arbejdsliv og fritid på en eller anden måde er forbundne kar. Det kan godt være, man ikke er helt på samme måde derhjemme, som man er på jobbet, men der vil være nogle ting, der går igen. I og med der er flere og flere mennesker, der kan arbejde hjemmefra eller tager arbejdet med hjem, så bliver det nogle gange en lidt flydende linje så at sige. Dette kan medføre en anden slags problemer, hvis det kniber med at balancere arbejdsliv og privatliv, som belastning- eller stressreaktioner af forskellig karakter.
Jeg tror dog ikke, at folk er to diametralt forskellige personligheder på arbejde og derhjemme. Der kan være nogle ting, man betoner anderledes, når man er på arbejde. Når man tager en personlighedstest, står der tydeligt i instruktionerne, at man skal tage udgangspunkt i en arbejdssituation, hvis man nogensinde bliver i tvivl.
Der findes andre typer test – også personprofiler – som man kan bruge til klinisk arbejde (psykologer), og der vil man omvendt bede folk om at svare på, hvordan de er som private personer, men det er ikke det, der er fokus på, når man laver erhvervspsykologiske test.
Kan en personlighedstest fortælle, om en person har let ved at blive stresset/overbelastet?
Man ved fra forskning omkring stress og stress-belastninger generelt på arbejdsmarkedet, at der er en sammenhæng mellem, hvilken personlighedstype man grundlæggende er, og hvor robust man er over for pres generelt. Man ved også fra nyere forskning inden for feltet, at der er en genetisk komponent – der er altså nogen mennesker, der genetisk er designet på den måde, at de er mere sensitive over for belastninger.
Adfærd vs. personlighed
Adfærdstest bliver stort set ikke brugt i forhold til personlighedstest i rekrutteringsprocesser. En af grundene til, at man foretrækker personlighedstest frem for adfærdstest, er, fordi personlighed har en mere blivende konstant.
Adfærd er meget situationsafhængig, og derfor kan man ikke regne med at trække en rød tråd, når man taler adfærd, men det er der en stor mængde forskning, der siger, man godt kan, når man taler personlighed. Det forudsætter dog, at man bruger nogle ordentligt udviklede værktøjer, som bliver statistisk valideret.
Forskellige typer af personligheds- og IQ-test
Der findes flere forskellige typer test for at kunne dække de forskellige scenarier, man bruger testene i. Der er ingen tvivl om, at der ikke findes én test, som er god til alt. Derfor er det klart, at hvis det er specialisterne, man vil rekruttere, så er der nogen typer test, der er bedre at bruge end andre. Hvis det er ledere – især ledere på højt niveau – så vil det stille nogle yderligere krav til de værktøjer, man bruger.
Hvis man har flere kandidater til en stilling, så kan man bruge en gruppeprofil til at sammenligne kandidatfeltet, så man hurtigt får et grafisk overblik over, hvordan kandidaterne ligner såvel som adskiller sig fra hinanden. Læs mere om rekruttering her.
