Jeg er for nyligt blevet bekendt med en undersøgelse, som Konsulenthuset Ballisager har lavet omkring rekrutteringsprocessen og de kriterier, som forskellige virksomheder lægger vægt på, når de skal ansætte nye ledere og medarbejdere.
Personlighed er mest interessant
I denne undersøgelse fremhæves det, at ca. 70 % af de adspurgte mener, at det er mest interessant at få afdækket personligheden i forbindelse med rekrutteringsprocessen. Dernæst kigger ca. 61 % efter kandidatens lederkompetencer. Dette store fokus på personlige egenskaber mener Morten Ballisager er forkert. Han udtaler i en artikel fra Finans d. 8-11-2018:
”Det er interessant, at der tilsyneladende er en enorm tillid til, at man kan afdække personlighed. Her må jeg advare: Ingen personlighedstest, menneskekenderegenskaber eller andre sindrige redskaber kan afdække en personlighed. De personlige egenskaber er diffuse og lader sig ikke afdække”.
Denne udtalelse er interessant, eftersom Morten Ballisager mig bekendt ikke er uddannet psykolog og tilsyneladende ud fra artiklen ikke ved særlig meget om personlighedspsykologien og den over 100-årige solide forskning, der findes inden for feltet.
Over 100 års forskning i personlighedspsykologi
Tag fx ”Big Five”-modellen for personligheden (Costa & McCrae) og dens nylige videreudvikling HEXACO-modellen (Lee & Ashton) samt resultater fra andre kendte psykologiske forskere som Hans Eysenck, Gordon Allport og Ingo Zettler. En forskning, der også har inkluderet anvendelsen af personlighedsmålinger i rekrutteringssammenhænge. Her har fx Harvard Business Review lavet meta-studier af effekten af forskellige vurderingsmetoder i rekrutteringsprocessen.
Morten Ballisager fortsætter med en kritik af anvendelsen af personlighedstest, som han mener, at man som kandidat kan snyde så let som ingenting. Han udtaler i samme artikel:
”En test er ikke objektiv, og jeg vil påstå, at det i mange tilfælde ikke er andet og mere end en rapportering af, hvordan kandidater opfatter sig selv. Test kan ikke vise den faktiske adfærd”.
Som nævnt ovenfor er Morten Ballisager ikke uddannet psykolog, så måske ved han bare ikke bedre. En personlighedstest er netop ikke en adfærdstest, men skal gerne vise et billede af testpersonens ”psykologiske automatpilot” – dvs. tegne det billede af ”den røde tråd”, der giver personen nogle bestemt genkendelige egenskaber i forhold til omgivelserne, som er mere stabile over tid end blot adfærd. Hvis han havde modtaget den undervisning i Testteori og Psykometri, som bl.a. udbydes på Institut for Psykologi ved Københavns Universitet, ville han sandsynligvis have haft en noget mere nuanceret holdning og viden på dette felt.
Kan man snyde i en personlighedstest?
Den samme undskyldning kan Lars Lundmann, der også citeres i samme artikel, imidlertid ikke dække sig ind under. Han er nemlig uddannet psykolog (fra Københavns Universitet), og burde vide bedre, hvis han ellers har læst pensum og fulgt undervisningen i Testteori. Forklaringen er her sandsynligvis, at Lars Lundmann er tilhænger af socialkonstruktivismen og derfor ikke kan lide konceptet om en personlighed.
Han har ved flere lejligheder været ude og kritisere brugen af personlighedstest, som han i lighed med Morten Ballisager mener, at man meget let kan snyde. Jeg ved ikke, hvad det er for personlighedstest, som de to har anvendt, men jeg må konstatere, at det ikke kan være test af en særlig god kvalitet, eller også har de anvendt dem forkert. Hvis man anvender validerede og veldokumenterede testværktøjer, vil dette ikke være et problem, da værktøjerne er designet til at kunne identificere og rapportere forsøg på manipulation med besvarelsen. Dette kan bl.a. gøres ved anvendelse af forskellige typer statistiske analyser og sammenligningsgrupper.
Lars Lundmann har til sammenligning skrevet en Ph.d. baseret på et meget begrænset datagrundlag (udelukkende dansk – ikke internationalt), hvori han har udviklet en alternativ rekrutteringsmetode. Problemet er her, at han ikke kan bevise, at hans metode skulle være bedre eller mere træfsikker end rekrutteringsmetoder, der fx anvender personlighedstest. Dertil kommer, at hans evidensgrundlag er så spinkelt, at det på ingen måde kan måle sig med den internationale psykologiske forskning, der findes inden for personlighedspsykologien og den tilhørende testteori.
Den kritik af personlighedstest som værende manipulerbare og subjektive selvbeskrivelser, der fremføres i artiklen, kan man i øvrigt lige så vel rette mod både interview og referencetagning, der jo i lige så høj grad er udtryk for en jobkandidats subjektive selviscenesættelse. Her har man bare ingen ”statistiske advarselslamper”, der kan gøre opmærksom på fx et atypisk besvarelsesmønster eller forsøg på ”impression management” (manipulation af besvarelsen).
Hvad mener du egentlig, Morten?
Interessant er det også, at Morten Ballisager efter sin kritik af brugen af personlighedsmålinger tilføjer, at han og hans firma skam stadig anvender personlighedstest i deres arbejde. Må jeg ikke anbefale lidt konsekvens her? Hvis Morten Ballisager mener, at personlighedsmålinger er ubrugelige, så burde han stå ved det og dermed holde op med at anvende dem.
Men pointen her er jo heller ikke at se på de forskellige vurderingsmetoder i isolation – det er med stor tydelighed allerede dokumenteret i forskningen inden for feltet, at de enkelte metoder isoleret set ikke er særligt valide til at udpege den rette kandidat. Man kan derfor ikke bare nøjes med at teste en jobkandidat. De bliver først effektive, når man anvender flere forskellige metoder samtidig til at lave en samlet beskrivelse af jobkandidaten. Og når man vel at mærke gør det systematisk og metodisk.
Personlighedstest bør ikke stå alene
I min optik er personlighedstest og andre typer af psykologiske profiler værdifulde værktøjer, når man arbejder med professionel personvurdering. Test kan og bør naturligvis ikke stå alene, men skal indgå sammen med andre metoder – fx interview, referencer, cases m.v. - i et flersidigt bedømmelsesgrundlag. Og som med andre former for professionelt arbejde vil anvendelsen af testværktøjer og den medfølgende succesrate naturligvis forudsætte, at brugerne af disse er veluddannede og erfarne inden for deres felt.
Derfor ser jeg også med stor bekymring på den tendens, der vinder frem både internationalt og i Danmark, hvor man kan få lov til at anvende diverse testværktøjer (ingen nævnt, ingen glemt) uden ordentlig forudgående uddannelse og certificering. Det vil helt sikkert ikke bidrage med noget positivt i denne sammenhæng.
Afslutningsvis vil jeg gerne vende tilbage til den ovenfor nævnte undersøgelse. Når Morten Ballisagers eget datamateriale viser, at ca. 70% af de adspurgte virksomheder lægger meget stor vægt på personligheden hos deres jobkandidater, så kunne det jo være, at det er fordi, det i praksis faktisk er det, som virker bedst, når disse virksomheder skal ansætte folk.
Inden for rekrutteringsbranchen har der i mange år været et ordsprog, der siger, at ”vi ansætter folk på deres faglige kvalifikationer, men vi fyrer dem pga. deres personlighed”. Det er jo fint nok, at folk er dygtige, men hvis de ikke kan finde ud af at samarbejde og være socialt spilbare, vil det være meget svært at kunne begå sig og blive en succes på det moderne arbejdsmarked, hvor teamwork og samarbejde er afgørende forudsætninger.
Det ville være klædeligt, hvis Morten Ballisager og Lars Lundmann ville gøre sig den ulejlighed at forholde sig til de data og den forskningsmæssige evidens, der allerede findes. Det er muligt, at de personligt synes noget andet eller ikke kan lide de resultater omkring personlighedspsykologien, som forskningen dokumenterer, men det er i min optik hverken særligt forskningsmæssigt seriøst eller et gyldigt argument for, at de rekrutteringsmetoder, der anvendes i dag, skulle være forkerte eller ubrugelige. Det er derimod udtryk for en meget uheldig tendens til postfaktuel datafornægtelse.
Vil du holdes ajour?
Hvis du gerne vil vide mere om og blive holdt ajour med de nyeste metoder og værktøjer inden for professionel personvurdering og ledelsesudvikling, kan du tilmelde dig Kjerulf & Partneres nyhedsbrev her. Vores test- og erhvervspsykologer er veluddannede med mange års erfaring, og vi anvender kun førende erhvervspsykologiske testredskaber. Vi er også aktive medlemmer i Videnscenter for Professionel Personvurdering (VPP), som i mere end 20 år har beskæftiget sig med metoder og læring inden for professionel personvurdering. Du kan se mere her: www.personvurdering.dk.
Om forfatteren
Dette indlæg er skrevet af Kristjan Jul Houmann som modsvar på en artikel i Finans den 8. november 2018.
Kristjan er direktør i Kjerulf & Partneres testafdeling og uddannet cand.psych. fra Københavns Universitet og autoriseret psykolog. Han er ekstern lektor i Testteori ved Institut for Psykologi på Københavns Universitet og formand for brancheforeningen Videnscenter for Professionel Personvurdering (VPP).
