Psykologisk sikkerhed kan defineres som, at mennesker føler sig i stand til at være sig selv uden frygt for negative konsekvenser for selvbillede, status eller karriere. Psykologisk sikkerhed påvirker dermed vores risikovillighed i forhold til at udtrykke os selv i vores professionelle rolle. F.eks. tør medarbejdere, der oplever psykologisk sikkerhed på arbejdspladsen, at indrømme fejl og stå ved deres handlinger, fordi de ikke er bange for at blive udstillet eller dømt.
Medarbejderne er ikke bange for negative konsekvenser, og de føler ikke behov for at beskytte sig selv i deres arbejde, hvis arbejdsmiljøet og samspillet mellem leder og medarbejder bygger på sikkerhed og tillid. Igennem psykologisk sikkerhed vil mennesker også bedre kunne lære nye ting, fokusere på fælles mål og stå stærkere ved organisatoriske forandringer.
En tillidsfuld arbejdskultur med plads til fejl
Når medarbejdere føler sig trygge, åbner det op for kreativiteten, og præstationerne forbedres. Selvom udtrykket psykologisk sikkerhed i ledelsessammenhænge stammer fra USA, så er vi i Danmark allerede fremme i skoene, når det kommer til tillid og tryghed rundt omkring i organisationerne.
Stig Kjerulf fortæller, at vi her i landet har en meget tillidsfuld kultur. Man bliver ikke nedgjort, hvis man begår fejl, og man får i vid udstrækning lov til at begå dem. Dette åbner op for ny læring og udvikling af kreativiteten, da man lærer af sine fejl. Det kræver dog, at fejl accepteres og anses som en naturlig del af arbejds- og læringsprocesserne i enhver virksomhed.
Man skal turde tage chancer
I Danmark har vi forskningsmiljøer, hvor der eksisterer både tillid og tryghed, som er med til at øge risikovilligheden. Der bliver taget chancer, og man lærer af sine fejl, og det er bl.a. derfor, der sker store udviklinger i både robot- og medicinalindustrien. Hvis vi holder os til det trygge og ikke bevæger os uden for rammerne, så vil vores præstationer heller aldrig forbedres. Man skal turde at falde for derefter at rejse sig op igen – klogere end før faldet. Ellers udvikler man sig aldrig.
Tillid mellem leder og medarbejder
Samme tillid ses også i forhold til delegering af ansvar og opgaver. Ledere i danske virksomheder føler ikke trang til at ”overvåge” deres medarbejdere, for de har tillid til, at arbejdet bliver gjort, selvom lederne har fri eller ikke er til stede. Denne form for tillid gavner både ledere og medarbejdere, da lederne kan delegere opgaver, frigive tid og optimere arbejdet. Omvendt føler medarbejderne sig som en vigtig del af organisationen, fordi de får ansvar og bliver udvist tillid fra deres leder. De oplever også en større grad af både faglig og personlig udvikling
