I Kjerulf & Partnere har vi aldrig oplevet at få feedback om, at en kandidat har vist sig at være helt anderledes, end testresultaterne har vist. Jeg har dog hørt om andre steder, hvor det er forekommet. Når jeg har indgået en dialog for at finde ud af, hvad der er gået galt, er det kommet frem, at det er, fordi de andre virksomheders rekrutteringsproces har været uhensigtsmæssigt opbygget i en eller anden henseende.
Man har måske ikke brugt en standardiseret spørgeramme i sit interview, eller også har man ikke taget referencer på kandidaten. Det kan også være, man slet ikke har brugt de ting, man er blevet gjort opmærksom på i fx personprofilen til efterfølgende at spørge ind til både kandidaten og vedkommendes referencer. På den måde får man ikke be- eller afkræftet de hypoteser, der er opstået.
Brug velkonstruerede og dokumenterede værktøjer
Det er vigtigt, når man laver personvurderinger professionelt, at man bruger nogle gode, velkonstruerede værktøjer, der er dokumenterede og undersøgt statistisk. Ydermere bør man hele tiden prøve at holde sig ajour med, hvad der sker på området, og løbende at uddanne sig i at bruge værktøjerne, så man hele tiden bliver bedre til at anvende dem.
Desuden skal man sørge for at bruge nogle stringente rekrutteringsprocesser, så man ikke kommer til at forskelsbehandle kandidaterne, hvis man fx spørger dem om nogle forskellige ting. Det vil også gøre det svært at sammenligne, hvis man har flere kandidater til den samme stilling, og ikke har sørget for at stille dem de samme spørgsmål. Man skal også altid sørge for at tænke på den etiske dimension, så man passer på sine kandidater, da der ikke er en lige magtbalance i rekrutteringsøjemed.
Kan en personlighedstest give forkerte resultater?
Når det kommer til rekruttering, regner man med, at der altid vil være et vist element af det, man kalder ”impression management”. Folk kan i nogle tilfælde forsøge at dreje deres besvarelser på en eller anden måde, så de bliver så gunstige for dem selv som muligt ift. at få et givent job. Impression management handler altså om, at vi som mennesker prøver at kontrollere det indtryk, vi giver andre af os selv.
Der er nok ikke nogen tvivl om, at de fleste mennesker gør det, når de skal besvare personlighedstest. Der er endda undersøgelser, der viser, at mænd er mere tilbøjelige til at dreje deres besvarelser end kvinder, men det foregår i et eller andet omfang for alle i rekrutteringsprocesser. Derfor er det vigtigt, at man bruger værktøjer, som er designet til at kunne håndtere den type utilsigtet påvirkning.
Sådan undgår eller formindsker I chancerne for impression management
Den måde, man typisk gør det på, er ved at bruge nogle personprofiler, som for det første er lavet på en måde, så de er sværere at manipulere med. Dette kan typisk afhjælpes ved hjælp af spørgerammen og den måde, hvorpå man indsamler data.
For det andet handler det om at bruge profiltest, der bruger normer og sammenligningsprofiler, så man har noget statistik bagved. Det kan give en indikation på, om det her er en almindelig, tilregnelig besvarelse af spørgerammen, eller om der foregår noget, som er atypisk.
Hvis man ikke bruger værktøjer, der er designet på denne her måde med sammenligningsgrupper, og som kan håndtere impression management, så risikerer man, at man får et skønmaleri, som dybest set viser, hvad folk forsøger at fortælle. Det kan se tilforladeligt ud, men det er det måske faktisk ikke. Derfor bør man være kritisk, når man vælger sine værktøjer.
Hvad skal man være opmærksom på ved udfyldelse af de kognitive test?
I modsætning til en personlighedstest er der en facitliste til en IQ-test – der er simpelthen opgaver, der enten er rigtige eller forkerte. Ved de store topposter, hvor det er dyrt at tage fejl ved at ansætte den forkerte, er det endnu mere vigtigt at sikre sig, at folk ikke forsøger at snyde.
Snyd forekommer i et eller andet omfang, og den bedste måde at imødegå det på er at bede vedkommende om at udfylde testen under kontrollerede omstændigheder på arbejdsgiverens kontor og computer. Ellers ved du strengt taget ikke, hvem der har lavet besvarelsen, hvis du nøjes med at sende et link til folk.
Hvis IQ-testen består af en masse svære spørgsmål, der skal besvares, så skal man tænke over, at man ikke udfylder den, hvis man er syg, bliver forstyrret og ikke kan få arbejdsro, ikke har sovet godt og den slags. Folks dagsform kan i et eller andet omfang påvirke testresultatet – ikke meget markant, men stadig noget – og derfor er det vigtigt at være frisk og veludhvilet, inden man tager testen.
